Talendiotsingus on otsingukonsultandi valik olulisem otsingufirma valikust!

Maailma ühe parema tööandja Google’i hinnangul on nende edu aluseks just värbamisstrateegia, Google’i personalitöö juhi sõnul saabus hetk, kus „kõik meie ettevõtte inimesed kulutasid iga nädal palkamise peale 4–10 tundi ning tippjuhtidel võis selleks iga nädal vabalt kuluda terve tööpäev. /…/ Sinna sisse polnud arvestatud meie personalitöötajate aega“. („Töö ruulib!“, Laszlo Bock).

Google’ist väiksemana on Eesti suurim espressoettevõte KAFO sunnitud leidma mõistlikuma balansi põhitegevuse ja värbamise vahel. Mille jaoks endal aega ei jätku või oskusi napib, tuleb sisse osta asjatundjalt.

Aastate jooksul on KAFO-l välja kujunenud läbiproovitud ja toimiv värbamisformaat. Oleme teinud tiigrihüppe edasi kandidaatide tööalase edukuse ja tema ettevõttesse sobivuse ette ennustamisel. Aga on mõned värbamise komponendid, milles me pole sama edukad kui teemale pühendunud asjatundja. Neist olulisematena mainiksin võimalike kandidaatideni jõudmist (ja vajadusel nende kandideerima motiveerimist), soovi ja aega teha eelselektsioon, võimekustestid-hindamine ja taustauuringud. Eelkõige selle loetelu tõttu teeme koostööd otsingufirmadega. Oleme testinud aja jooksul erinevaid, aga viimasel ajal valdavalt pöördunud Fontese poole. Otsingufirma tulemuslikkusest annavad aimu kandidaatide kvaliteet, kandidaadi hindamise läbinägelikkus ja värvatu tegelik töösooritus.

Kandidaatide kvaliteet

Meile meeldib mõelda (ja hiljuti värvatud KAFOsterid nii ka kinnitavad), et KAFO-l on oma nägu ja stiil. KAFOsse ei kandideeri seetõttu igaüks ja kandideerimisotsuse teinud sobivad siia üle keskmise hästi. Heade kandidaatide ligimeelitamisel on siiski Fontesel mingi võluvits. On see Fontese enda maine, talendibaas, õiged reklaamikanalid, äratuntavad kuulutused või midagi muud – kes teab. Lõpuks ei ole KAFO-l vaja palju keskpäraseid, vaid ühte sobivat kandidaati. Alati ei õnnestu see kohe esimese korraga ja need olukorrad eristavad värbamisterad värbamissõkaldest. Teise (ja kolmanda) raundi vajadus paneb proovile eelkõige siiski tellija meelekindluse, sest reeglina on lisajõuga kiire.

Kuna keskpäraste kandidaatide palkamine on allakäigutrepi esimene aste, jätame pigem ametikoha lahtiseks, kuni leiame õige kandidaadi. „If you start hiring B-players, expect what Steve [Jobs] called „the bozo explosion“ to happen in your organization.“ In other words, start hiring B-players and you end up with Z-players.“ („The Art of Thinking Clearly“, Rolf Dobelli).

Kandidaadi hindamine

KAFO põhjalikkust kandidaadi hindamisel võib võrrelda kurnamistaktikaga – lõpuni vastu pidanute motivatsioonis pole põhjust kahelda. Kulutame pigem natuke rohkem aega, energiat ja raha valikufaasis, selmet hiljem vale otsust kahetsedes kaotatud aeg ja raha korstnasse kirjutada. Tahame, et valikus oleks kindel ka kandidaat. Ajapikku oleme hindamisel muutunud osavamaks ja läbinägelikumaks, harva jääb meie eest midagi olulist varjule.

Aga meie turvavõrk on Fontese „röntgensilmad“. Tihti kinnitab Fontese hindamine meie enda seisukohti, kuid reeglina ladestub meie oma tundmustele röntgensilmade toel täiendavaid kihte või varjundeid. Samuti oleme usaldanud taustauuringud täielikult Fontesele. Fontese kasuks taustauuringutel räägib kogemuste pagas ja ka ligipääs. Usun, et taustinfo andjale on motiveerivam rääkida Fontese talendivärbaja kui KAFO personalitöötajaga (kui meil selline oleks).

Töötaja sooritus

Meie hädad saavad alguse sellest, et me soovime palgata ainult über-Mensch’e. Uue positsiooni ametikirjeldus ja ootused töötaja võimekusele on ebainimlike mõõtmetega. Sellega ei tee me põrguks üksnes värbaja elu, vaid elame ka ise pidevas täitmatute unistuste maailmas, mille ainuvõimalik lõpptulemus on pettumus ja hilisem ootuste korrektsioon. Oleme astunud esimese sammu paranemise teel, teadvustades probleemi olemasolu. Sellest hoolimata värbame siiski uusi töötajaid, nad elavad sisse, hakkavad kaela kandma ja toovad KAFO ridades koju häid tulemusi. Ju siis on sooritusega kõik korras.

Värbamis- (või üldisemalt koostöö-) partneri puhul: ära paranda, kui see pole katki. Eestlasliku masohhismi vaimus on koostöö püsima jäämise nimel mõistlik teha tööd – sest uus partner ei pruugi olla parem ja ka tema puhul on tekkivad probleemid sama tõenäosed või enamgi veel. Google’i kogemus ütleb, et „[värbamis-]firmast olulisem on meiega koostööd tegevate asjatundjate kvaliteet. Teisisõnu, otsingufirmade sees on erisused suuremad kui otsingufirmade vahel, seega on otsingukonsultandi valik olulisem kui ettevõtte valik.“ („Töö ruulib!“).Seega, firma vahetuse asemel võib sinu probleemi lahendada konsultandi vahetus. Ja kui asjad ikka üldse ei laabu, siis tuleb mõlemal poolel nii ka tõdeda.

KAFO kogemust resümeerides:

- Jõua selgusele, kui oluline on sinu ettevõtte jaoks värbamiskvaliteet. Kas otsid pigem „head ja odavat“ või on sinu jaoks piisav ainult parim.

- Teadvusta enda võimeid ja piiranguid värbamises. „Ise tehtud, hästi tehtud“ võib algul tunduda soodsam, aga see hajutab sinu tähelepanu põhiärilt ja võib resulteerida valedes otsustes – ja see õppetund läheb palju kallimaks.

- Kujunda välja oma värbamispraktika ja jälgi ajas selle toimivust. Kui miski läks valesti, siis selgita välja miks, ja korrigeeri edaspidi oma praktikat.

- Osta sisse värbamislõigud, mida ei ole optimaalne ise teha. Partneri valikust olulisemgi on konkreetse konsultandi pädevus ja võime sinu jaoks väärtust luua (isegi, kui selleks on vaba aeg muudeks ülesanneteks).

- Ja kui su värbamispartner palub sul artikli kirjutada ja sul pole midagi tarka öelda – siis keeldu. Allakirjutanul on siin kasvuruumi.

Silver Rits, KAFO tegevjuht 2002

2016 ja osanik

Tõeline otsingukonsultant:

- Tunneb Sinu ja Sinu valdkonna äri, on kursis Sinu ettevõtte strateegia ja ambitsioonidega. Ta näeb seoseid ja laiemat konteksti, on teadlik, et ta ei tunne Sinu ärivaldkonda täielikult, samas ei takista see teda õppimast ja uurimast.

- Suudab kokku viia Sinu äri vajadused – nii tänased kui ka homsed – õigete inimestega. Tema radaril on parimad tegijad, tal on nendega hea suhe ning ta teab nende kogemusi, kompetentse ja potentsiaali.

- Leiab Sulle kõige mõistlikuma viisi, kuidas õige inimene loodud rolli leida ning teeb seda tõhusalt ja tulemuslikult. Ta suudab teha turu kaardistuse nutikalt, ta tabab turu trende ja kasutab uusi tehnoloogiaid. Tal on ideid ja julgust lahendada ülesannet ebatraditsiooniliselt. Ta suudab Sind üllatada!

- Naudib oma tööd – huvitub ja innustub inimestest. Ta mõistab tõde – ägedat äri on võimalik teha ainult ägedate inimestega.

- Otsekohene nõuandja – ta ütleb Sulle, kui asjad ei lähe nii, nagu alguses sai kokku lepitud ning annab tagasisidet nii heade sõnumite kui ka tagasilöökide kohta.

- On kiire, paindlik ja loov, säilitab muutuste keskel võime keskenduda ja tulemust saavutada. Ta on vastupidav ja veendunud (vajadusel ka kolmandat shortlist- ’i kokku pannes). Tal on valmisolek olla pea alati olemas – hoides kontakti kliendi ja talendiga varahommikul, hilisõhtul ja puhkuse ajal.

- On Sinu usaldusisik, kes mõistab Sind ja seisab Sinu ideede eest.

- On sinu tööandja brändi advokaat, ta müüb Sinu visiooni ja saab Sinu paati kõige sobilikumad talendid. Tal on võime Sinu organisatsiooni ideid ja sihte kirglikult tutvustada ning õigeid sihtgruppe mõtlema panna, võluda ja ligi meelitada.

- Oskab tasakaalu luua kliendi ja talendi ootuste ja nõudmiste vahel ning seisab mõlema osapoole vajaduste eest.

- On suurepärane suhete looja, tal on ulatuslik kontaktide võrgustik erinevates valdkondades, tunneb ja teab inimesi. Ta oskab avada ja kombineerida talendi kompetentse ettevõtte vaatest ja talendi potentsiaalist lähtuvalt.

*Tähelepanekud tuginevad Fontese kogemusele

Kokkuvõtteks

coaching

Vaata lähemalt ja tule uude Fontese Talendipanka:

talendipank.fontes.ee